现在
随着企业业务模式与组织模式日益复杂，对人力资源管理的需求也不断的复杂化。作为企业管理的重要组成部分，兴业源在早期基本完成人力资源管理六大模块线上化：组织管理、招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理功能不同程度信息化，并开始与业务信息化系统、OA办公系统、财务信息系统对接，人员信息实时更新，人力资源工作流程开始同步进信息系统，线上、线下工作基本能合二为一。同时在2021年公司上线北森人力资源管理系统，大胆迈出了人力资源数字化过程很关键的第一步。人力系统主要解决员工信息数字集成化的问题，我们利用系统和技术把过去线下的员工基础信息，组织架构信息、岗位信息、员工个人信息、薪酬福利和社保信息，招聘管理等主要信息收集汇总到线上。在系统里，员工基础数据信息、员工工作过程动态数据、员工业绩与能力成长数据等，与企业能力与人才能力相关数据都包含在内，与财务数据、业务数据相连，可随时抽取，观察其变化趋势，实现所有员工人事信息化，规范化管理、基础信息的准确性；能够在基础信息上生成各种信息报表。我们期待企业内部数字化的实现，将对我们于人员的调配人员信息的分析会加速服务的时效和品质，我们的组织会有更强的动态调整能力。
但万里长征我们才迈开了阶段性的第一步，目前所面临的问题有两点：
1. 员工在使用时对于基础数据的录入不准确，因为系统的计算都是基于基础信息设好公式算法，从而得出结果，所以考勤数据录入不正确，加班费的计算就会出现问题；员工入职信息录入不正确就会导致员工花名册导出出现异常，系统虽然智能化但需要基础信息做支撑，所以这就对项目上的文员，项目经理提出要求，需要他们十分清楚考勤录入考勤计算的规则，并且正确填写才能正确核算薪酬。
2. 一线员工对公司各项制度不熟悉，例如在提报出差申请，加班申请，新员工入职申请时总是会出现与制度相悖的信息，导致审批流程重复纠正不能及时完成线上系统的时间节点。
针对这两点问题，我们采用逐一反复沟通做好解释工作之外，也把考勤提报写进绩效考核当中，制度每个月都有学习和考试，所有的制度考核都只是一种方法，都是为了让大家更快速更有效的利用好北森人力资源管理平台，提高内部运转效率，为业务更好的赋能。
完成基础信息规范化准确性阶段之后，下半年我们将继续完善北森系统中考勤打卡功能，招聘管理功能等模块的深化使用。打卡功能的实现将打通上下班通勤与工作时长挂钩，从系统中直接提取员工上下班打卡的时间，有效记录工作时长，从而考勤制度更加规范化；招聘管理模块的深入使用将对招聘工作，除了依据岗位描述和任职资格，对招聘专业人员和管理者针对本次招聘岗位的需求外，还可以进行智能量化，形成可衡量的指标，同时系统给出智能化分析结果，与弹性的面谈讨论结合，使聘用决策更加科学，招募更精准，更适合岗位需求和业务人员需求的预期。另外，关于面试与评估的数据将被记录，未来员工发展评估而进行复盘分析时，对照用工结果进行分析，可以持续提升组织的人效。
未来
人力资源数字化的进程从来都是一个循序渐进的过程，我们目前对北森系统的使用只是人力资源数字化的探索阶段，未来人力资源重心还是需要从“岗位“为核心的管理，向以“能力”为核心的人才管理转化渐变。从目前的现实情况来看，人才紧缺与人才培养是我们现在面临的主要问题，企业规模不断扩大，人才储备不足，频繁出现人才短缺用人部门捉襟见肘的情况，促使人才管理成为现阶段人力资源部门的主要任务，我们根据现有业务模式与组织形式将分为“围绕岗位能力“的人才管理与“围绕核心人才”的人才管理两种方式并行。组织要想实现战略目标，需要确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配岗位职责。从“岗位能力”定义出发，我们就必须先对岗位做好定义，需要把岗位与人分类分级，每个员工都需要根据岗位标准工作职责找到合适的定位。2022年我们为全员设立职级职序，职级根据不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平去设定。职级是通过从工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平等因素对不同序列纵向进行评估细分的等级，其反映的是相同工作类型的人员的不同价值。职级以数字表示，数字越大代表职级越高。职序，是根据工作性质不同将职位分为七大类（M/ F/ P/ O／R／I／A），不同序列的员工在晋升、薪酬和绩效管理方式上有所差别。员工的职序职级将作为确定员工薪酬、福利等标准的重要依据。职序与职级合并使用，形成了员工在企业内部的等级编号。职序和职级把横向的职位划分与纵向的等级划分结合起来，构成了一个具有相对稳定性的人事分类框架或者一个明确的坐标。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位，也对本职岗位提出了标准和定义，同时也为员工打通在公司的职业发展通道，让员工知道自己在职业发展中的目标在哪里。员工实时得到自己工作场景的数据，了解自己的工作成果，所取得的成绩，优势与短板。 根据需要，员工在北森系统里的职级职序信息数据可公开化。无论是在晋升、晋级、淘汰等方面增加了透明性和公平性，使员工处于正向的企业文化环境。这将成为公司文化的一部分，在未来更成为员工职业选择的前提之一。
围绕“核心人才”是通过人才盘点的方式能够为我们的组织架构、岗位设置、职责划分与人员配置等方面的调整提供方向，来发现企业内人才的优势、了解组织人才的数量，绩效，潜力，稳定性和价值观，同样它也能形成“人才标尺”定期帮助业务负责人回顾自己的团队，不但能够验证自己平时感觉优秀的员工是否真的优秀，也能发现平时相对默默无闻的优秀员工。通过人才盘点中的人才会议，让业务部门负责人，公司高层，人力资源部门对评价标准不同的认知通过一次次的碰撞得到澄清，最终在公司内部统一对优秀人才的识别标准，形成正向的绩效文化。同时也可以指导员工个人发展和成长计划，在待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在及未来的继任者的管理流程，是对企业人力资源状况的一次全面摸底调查。
写在最后，企业内部的数字化本质上是组织以目标为导向，以数据为连接，串联不同的“人、事、物、部门、企业”的各环节、各类数据来实现高效流转产生协同。最终我们还是要“以始为终”，从业务发展实际需求出发为组织做好人才选用，干部储备，继任者管理等围绕着“人才”相关的人力资源工作，最终引用陈春花老师的一句话：To B业务的胜利，是组织能力的胜利。希望我们可以一起加油大步往前走！
